• Bianca Hardekopf

Wer heute noch Anschreiben und Zeugnisse verlangt, kapiert den Arbeitsmarkt nicht

Aktualisiert: 22. Okt 2019

Letztens bin ich auf einen interessanten Artikel über Anschreiben und deren Bedeutung im Bewerbungsprozess gestoßen:

https://www.gruenderszene.de/karriere/kontra-bewerbungsschreiben?fbclid=IwAR2Llm0RG_8I6cQ9WEZlYtb32v5xcX8qe1n4-9GenlE3GzYsYr0R_c0qDPw


Ich kann mich dem Autor nur anschließen: vom Azubi bis ins Top-Management hat sich der Arbeitsmarkt so zum Bewerbermarkt gewandel, dass es nicht mehr zeitgemäß und sogar kontraproduktiv ist, an althergebrachten Verfahrensweisen im Recruiting festzuzuhalten.

Während es früher im Recruiting hauptsächlich darum ging, aus der Bewerberflut die Besten auszuwählen und daher Selektionsstufen für die Vorauswahl wie z.B. Anschreiben etabliert wurden, stehen Personlverantwortliche heute vor dem Problem, überhaupt passende Kandidaten für ihre Vakanzen zu finden. Klassische Recruitingmaßnahmen wie z.B, Stellenanzeigen reichen nicht mehr aus, um geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden.


Daher ist dem Recruiting das Recruitment Marketing vorgelagert. Das bedeutet, dass Bewerber analog der Kundenakquise erstmal akquiriert werden müssen, bevor sie in den Bewerbungsprozess eintreten. Das beinhaltet die Schritte: anziehen, begeistern, überzeugen und gewinnen. Diese Schritte müssen auf die Zielgruppe ausgerichtet und authentisch sein. Nur wenn es gelingt, passende Interessenten für das Unternehmen und die angebotenen Jobs zu begeistern, treten diese in den Bewerbungsprozess ein.


An diesem Punkt wäre es fatal, den/die Bewerber/in mit unnützen Formalitäten wie z.B. dem Verlangen eines Anschreibens oder Motivationsschreibens zu nerven und ein "Abspringen" des Bewerbers zu riskieren. Letztlich sind Anschreiben von allgemeinen, wenig aussagekräftigen Floskeln übersäät und sind eher Mittel zur Negativbeurteilung: Rechtschreib- oder Grammatikfehler und Belanglosigkeiten können einen Bewerber, der bis dahin einen guten Eindruck gemacht hat, in einem schlechteren Licht erscheinen lassen. Umgekehrt wurde wohl noch nie ein Bewerber nur aufgrund eines hervorragenden Anschreibens zum Gespräch eingeladen. Ausschlaggebend im ersten Schritt ist ein tabellarischer Lebenslauf mit stichpunktartigen Funktionsbeschreibungen. Auch das Anfordern von Zeugnissen wäre an diesem Zeitpunkt kontaproduktiv. Schul-und Abschlussnoten stehen nicht unbedingt im Zusammenhang mit späterem Berufserfolg. Arbeitszeugnisse müssen wohlwollend formuliert sein und haben daher auch nur minimale Aussagekraft. Passt der Bewerber nach den Gesprächen, ist das Einholen von Referenzen allemal sinnvoller. Die höchste Aussagekraft hinsichtlich des Erfolgs haben ohnehin Arbeitsproben.


Um aus Interessenten also zunächst Bewerber und dann Mitarbeiter zu machen, eine konsequente Recruitment-Marketing-Orientierung (analog Kundenorientierung) nicht nur in der Anbahnung sondern auch im eigentlichen Bewerbungsprozess notwendig.


Hinterfragen Sie Ihre Recruiting und Recruitment Marketing Prozesse! Was ist zielführend? Was ist notwendig? Sind die verantwortlichen Ansprechpartner marketingorientiert? Können und wollen sie geeignete Interessenten begeistern und akquirieren? Wo besteht noch Handlungsbedarf, um langfristig Ihren Bedarf an Fach- und Führungskräften zu sichern?


Gern berate ich Sie zu diesen Themen. Sprechen Sie mich an!